Home » Portfolio » Blog » De leiderschapsfilosofie van trivago

De leiderschapsfilosofie van trivago

Gepubliceerd op 21 januari 2020 om 18:06

Afwijken van de standaard

Iets wat ik altijd bewonderd heb aan trivago en aan het management van trivago, is de leiderschapsfilosofie die binnen trivago gevoerd werd. trivago was niet bang om van de standaard af te wijken en simpelweg om te zetten waar zij in geloofden. Dit betekende dat, ergens in 2017,  voor het eerst werd aangekondigd dat het leiderschapsmodel binnen trivago zou gaan veranderen.

2 soorten leiderschapsrollen

Er zouden 2 soorten leads komen. 1 lead voor waar je je inhoudelijk van dag tot dat mee bezighield (in traditionele zin gezien: je baas). Deze lead zou gaan heten: de 'responsibility lead'. Daarnaast zou ook iedereen een 'talent lead' toegewezen krijgen. Dit was een willekeurige persoon met managementervaring die er puur voor jouw persoonlijke ontwikkeling zou zijn. Het was zijn/haar voornaamste verantwoordelijkheid om met jou te brainstormen en plannen te maken voor jouw persoonlijke ontwikkeling, je jaarlijkse evaluatieronde te doen en op je persoonlijke doelen te reflecteren. Totaal onafhankelijk van je daadwerkelijke "baan". Nee, bij je talent lead ging het om: wat wil jij nu, wat wil jij over een jaar, wat wil jij over 5 jaar en wat is nodig om daar te komen?

Strategisch leider, leider van mensen of allebei?

De filosofie achter deze tweedeling van leiderschap was het volgende: sommige leads zijn extreem goed in het inhoudelijk leiden van een topic, het creëren van een strategie, het bepalen van een richting. En soms betekende dat, dat deze leads wat minder feeling hadden voor het menselijke aspect van leiderschap: het toetsen van de fysieke en mentale stemming van hun teamleden en het in de gaten houden van hun persoonlijke ontwikkeling. Sommige leads gaven juist de voorkeur aan het deel van leidinggeven dat vooral gaat om het koesteren en ontwikkelen van de talenten van de teamleden en het welzijn van de persoon. En sommige leads kunnen het allebei en vinden het allebei leuk. Om ervoor te zorgen dat alle leads konden doen waar zij goed in waren, werd bij de omstelling naar het nieuwe leiderschapsmodel aan alle bestaande team leads de keuze voorgelegd: wil je responsibility lead blijven/worden, wil je talent lead worden of wil je het misschien allebei? 

De team leads die het "mensengedoe" maar niks vonden, konden op deze manier "afkomen" van deze taken en de mensen die daar juist meer de focus op wilden leggen konden dat vanaf nu ook doen. Als je zowel reponsibility lead als talent lead wilde worden, betekende dat dat je moest aangeven hoeveel 'capaciteit' je zou hebben voor de talenten: heb je tijd voor 1, 3, 5 talenten? De verhouding responsiblity vs. talent lead konden zij daardoor zelf bepalen. 

Attributen en een algoritme

Je responsibility lead kon je niet kiezen; dat was simpelweg degene die in jouw team voorheen aangewezen was als team lead. Vaak de meest ervaren persoon, die het langst bij het bedrijf was en natuurlijk naar die rol gegroeid was etc. Je talent lead daarentegen, kon je wél zelf kiezen. Op basis van een enquête met vragen over wat voor soort attributen jij zocht in een talent lead, kreeg je een lijstje van kandidaten die die attributen bezaten en die op dat moment ruimte hadden voor een nieuw talent. Uit dat lijstje mocht je dan zelf contact zoeken met degene die je het meest aansprak en voilá, je had een talent lead. (Dit klinkt nu heel simpel, maar er zat extreem veel werk in het categoriseren van alle team leads binnen trivago en het maken van het algoritme dat je door middel van de enquête koppelde aan de juiste perso(o)n(en)). 

Je talent lead: strategisch kiezen

Bij je talent lead kreeg je de kans om strategisch te kiezen. Zat je op dat moment in een marketingfunctie, maar wilde je je graag meer richting product bewegen? Dan koos je een talent lead die al in het productteam zat. Hij/zij kon dan voor jou zijn/haar netwerk inzetten en je in de juiste richting helpen door bijvoorbeeld de juiste trainings voor te stellen. Had je veel respect voor die ene persoon in dat team, waar je alleen maar goeie verhalen over had gehoord, maar nog nooit zelf met hem/haar kunnen samenwerken? Dan was dit je kans om hem/haar als talent lead te vragen. 

Mijn eigen leads

Ik heb tijdens mijn tijd bij trivago 2 talent leads gehad. De eerste die ik kreeg was een van mijn vorige responsibility leads. We hadden een goede klik met elkaar gehad als lead-team member en bovendien was ze een van de leads in het HR team, waar ik destijds veel mee samenwerkte, dus dat was strategisch gezien ook een goede match. Toen zij echter trivago zou gaan verlaten, vulde ik de enquête nogmaals in. Hier kwam een lijstje met mensen uit. Een paar kende ik, een paar niet. In overleg met mijn oude talent lead, die een aantal op het lijstje goed kende, sprak ik mijn voorkeur uit voor Danny Jakobsen, een Deen uit het Content Marketing team waar ik in mijn dagen als PR-medewerker zijdelings mee in aanraking was geweest, maar nooit echt mee had kunnen samenwerken. Ik had echter een goed gevoel bij hem. Hij kwam over als een rustige, consciëntieuze, ambitieuze, vriendelijke man en ik had het gevoel dat we goed met elkaar zouden kunnen opschieten. Toen ik hem benaderde, reageerde hij direct positief. Hij had altijd graag met me samen willen werken en vond bovendien het onderwerp waar ik me destijds mee bezig hield erg interessant. Een match was gemaakt. 

Inkijkje in een ander team

Het leuke aan de talent leads is dat je onverwachts een inkijkje krijgt in een ander team, in een andere persoon die je leert met een andere blik naar je situatie te kijken en over je (nabije) toekomst na te denken. Je mag in deze gesprekken alles zeggen en ook als je je toekomst niet meer bij trivago ziet, is dat bespreekbaar en helpen ze je om je tijd bij trivago zo goed mogelijk af te sluiten. De jaarlijkse evaluatieronde doe je samen met je talent lead. Daarbij focus je je op je doelen en op de company values; waar excelleer je in en waar moet je nog aan werken. Je responsibility lead evalueert jou ook en hij/zij mag er, als jij dat wil, bij zijn, maar dat hoeft niet. Wel is het de bedoeling dat de feedback die hij/zij jou in de jaarlijkse ronde geeft, niet uit de lucht komt vallen. De responsiblity lead is er tevens gewoon nog voor verantwoordelijk je ook tussentijds feedback te geven.

Win-win

In mijn ogen werkte dit model heel erg goed. Als medewerker had je het gevoel dat er voor je gezorgd werd, zowel op werkinhoudelijk gebied als ook op persoonlijk vlak. Bovendien bouwde je direct een netwerk op. Degenen die slecht waren in het menselijke gedeelte hoefden dat niet meer te doen (thank god voor degenen die bij hen in het team zaten) en degenen die daar juist in uitblinkten, kregen een bijpassende titel en erkenning. Een echte win-win situatie dus.

Een wijze les voor andere bedrijven

Een leiderschapsmodel waarvan ik denk dat vele bedrijven er iets van zouden kunnen leren. Ongeacht in welke branche je werkzaam bent. Ik ben erg dankbaar dat ik in een bedrijf heb gewerkt waarbij leiderschap zo serieus werd genomen en er nieuwe wegen werden begaan. Niet alleen heb ik daardoor een aantal heel prettige leads leren kennen en heeft mijn persoonlijke ontwikkeling altijd voorop gestaan, maar ook heb ik met andere ogen naar leiderschap leren kijken. Chapeau, trivago!


«   »

Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.